AI催熱招聘市場，成立AI部門跨境“圍獵”
21世紀最貴的是什么？人才這句經典臺詞如今放在人工智能領域最貼切不過。動輒50萬到上百萬的薪酬福利，和供需不匹配所導致的人才缺口問題，庫卡機器人，讓獵頭市場在2017年格外忙碌。
在過去的兩年間，企業人才對自身發展和學習的需求大幅增長，比如在企業行為、企業轉型變革等方面。專業人才招聘公司MichaelPage（中國）董事總經理PeterSmith告訴第一財經。
根據MichaelPage發布的《中國機器人與人工智能報告》顯示，94%的行業受訪者正在考慮學習人工智能等新技能，以保持他們在行業的競爭力，其中數據安全、電子商務、金融技術和移動通信預計成為工作崗位數量增長最多的行業。
人才回流勢不可擋
雖然目前AI人才供應量最多、市場最成熟是美國，但得益于中國政府政策上的支持以及市場上由于人才緊缺所擁有的機會，包括中國企業在薪資、發展機會上的優勢，PeterSmith發現人工智能人才回國的趨勢越來越明顯，為此MichaelPage特意在中國設立了AI團隊。
這些人才首先會看政府的政策力度、AI研究院的研究預算以及他們科研能夠擁有的自由度。此外，他們整個薪酬福利的設定也很關鍵，比如中國企業的職工股權認購機會比跨國企業更具競爭力。而且很多人才的家人在國外，所以家庭安置、兒童教育等方面也成為關鍵的因素。MichaelPage（中國）區域總監陳慧潔告訴記者。
今年一些跨國公司也在中國尋求發展，例如谷歌在中國設立了人工智能研究中心，計劃充分利用中國人才組建人工智能團隊。頂尖公司在中國市場的同臺競爭，對于AI人才的吸引力也大大提升。
在谷歌開發者大會上，一位上海交通大學大四的學生對第一財經表示，前兩年美國計算機科學發展最好，但這兩年慢慢向中國延伸，很多同學在中國找到的AI方面的工作，工資都很高，有點不想出國了。
據MichaelPage（中國）總監古瑋皓介紹，從垂直領域需求來看，目前需求較高的三類人才分別是自然語言、機器視覺與機器學習的相關人才，一些實操類人才很大程度上會關注企業目前的技術積累以及學術氛圍。
在一些中層人才招募時，他們會想要了解企業內技術領軍人物的學術背景，KUKA機器人維修，甚至追溯到他的學術派系和學術界的影響力。除此以外，這類人才還會考慮到公司發展的前景以及未來的產品和使用場景等。
而針對技術方面的人才，他們會非常看重公司目前積累的數據量，因為許多先進的算法都基于龐大的數據進行切入。如果沒有一定積累的話，再優秀的算法工程師或者深度學習工程師施展的空間都會受限。
與此同時，KUKA機器人維修，大型公司和初創企業的需求和著眼點也不盡相同。大型企業需要的人才更偏向于前端的學術性人才，因為它們更傾向于前沿技術的開發，根據人才需求，這些公司甚至可以提供全球不同區域的入職機會。
另一類是新興的初創企業，在華南地區尤為聚集。初創企業更需要工程類人才，注重人工智能人才本身實質項目落地的能力。假如說候選人來自學術領域，那我們需要判別他獨立完成研發的能力以及是否在頂尖的期刊中發表過論文。古瑋皓舉例說道。
而巨頭公司和初創公司在職工股權認購機會上對于人才吸引差異已經十分明顯。PeterSmith發現，巨頭公司的職工股權認購機會對高層次人才的吸引力更大，但是中層與底層職位這一方面投入卻降低了。然而創業公司最具吸引力的地方在于，人才獲得職工股權認購機會后，公司可能會進行首次公開募股，那他們獲得的長期利益也就更豐厚。
人才引進后的造血能力
AI人才的培養無法速成。一位AI工程師告訴第一財經，大批人是在2014年、2015年開始轉行進行人工智能研究，僅有兩三年的工作經驗。但目前大部分公司招聘AI方向都要求至少要有五六年的工作經驗，人才缺口再過兩三年或許會得到緩解。
但單靠去硅谷挖角AI人才并不能解決人才缺口問題。
在烏鎮世界互聯網大會上，獵豹移動CEO傅盛也向第一財經坦言，在海外挖人不是太成功。中國公司去美國灣區挖人難度很大，獵豹當時在灣區搞研發，最大的問題就是時差。人工智能是一種體系化的技術，要找到場景，花大力氣把海外一些人挖回中國是有機會存在的，但核心還是自己來培養人。
從獵頭視角古瑋皓也提出了這一問題，要了解候選人自己的愿景和他所處的文化背景是否和推薦的企業相吻合。例如一位很優秀的中國候選人在海外工作超過10年，那他與國內的連接就相對較弱。這個時候，如果我們推薦還在進行B輪、A+輪融資的創業型公司技術負責人的的職位就不合適。因為從技術上他能擔任這個職位，但從文化上他面臨的挑戰就非常大。
不過可以看得到的是越來越多的公司開始設置企業大學，增添線上和線下課程，提升企業員工在技術方面的培訓。
從人才培養的角度來說，人工智能商業環境里面工作三五年的人才非常少，所以一些科技巨頭已經在全球布局內部人才培養。古瑋皓觀察到，這些科技巨頭會花很多的精力去招聘一些學術界或者產業內的領軍人物，隨后為這樣的人物組建團隊。團隊里面的人才一般是擁有基礎學術背景的碩士生、博士生，再由領軍人物去進行具體的人才培訓。
而對非技術類的產業而言，需要培訓的是如何運用落地的技術實現改變。比如在銀行業，人工的柜臺越來越少，更多柜臺通過機器進行操作。
古瑋皓認為在這樣的情況下，企業需要做內部改變，讓非技術類的員工去了解運用這些技術時他們扮演的角色和需要學習的內容。之后再配合剛剛提到的企業培訓，比如做企業大學去給職場人員進行打補丁式的培訓，讓他們慢慢地跟上這樣的轉變。