未來(lái)，人工智能會(huì)代替你成為“面試官”嗎？
如今大熱的人工智能引來(lái)了很多無(wú)端猜測(cè)和擔(dān)憂。人工智能會(huì)取代人類嗎？我們會(huì)被AI控制嗎？諸如此類的問(wèn)題層出不窮，其實(shí)我們心里都很清楚：人工智能會(huì)幫助我們更好地工作和生活。
新技術(shù)的出現(xiàn)總會(huì)造成一些恐慌，但歷史證明，人類有能力控制好自己的發(fā)明。前提是你必須掌握一些應(yīng)用技能。
同樣，在人才招聘上，人工智能為招聘提升了效率，我們也應(yīng)該努力培養(yǎng)相關(guān)的新技能。
Ideal首席數(shù)據(jù)科學(xué)家Ji-AMin致力于招聘技術(shù)、人才分析的趨勢(shì)和研究。她認(rèn)為，在人工智能時(shí)代，招聘人員的新技能需要圍繞人和數(shù)據(jù)，并提出了4項(xiàng)未來(lái)招聘人員需要具備的技能。
創(chuàng)造力、批判性思維和移情等以人為本的社會(huì)技能將使招聘人員變得更有價(jià)值。
人工智能和自動(dòng)化的主要貢獻(xiàn)是提升招聘效率。
數(shù)據(jù)分析技能要求我們擁有收集和測(cè)試數(shù)據(jù)的科學(xué)思維、能夠幫助我們正確解讀結(jié)果的領(lǐng)域知識(shí)以及能讓公司落實(shí)建議的商業(yè)頭腦。
學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)分析過(guò)去的情況只是最基本的要求。更重要的是，你要基于數(shù)據(jù)分析，為當(dāng)前面臨的問(wèn)題提出解決方案。
大多數(shù)HR預(yù)測(cè)，人工智能將在未來(lái)五年內(nèi)成為其工作流程的一部分。隨著人工智能不斷將招聘自動(dòng)化，未來(lái)的工作環(huán)境將對(duì)招聘人員的技能提出新的要求。
在人工智能時(shí)代，招聘人員的新技能需要圍繞人和數(shù)據(jù)。新技能具體可以分為以下四種：
以人為本
在招聘方面，我們還是想與求職者交談，這一想法不會(huì)很快消失。
任仕達(dá)公司最近的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然91％的求職者認(rèn)為技術(shù)使求職進(jìn)程變得更有效率，但也有87％的求職者認(rèn)為技術(shù)使求職過(guò)程變得更加不近人情。
盡管人工智能讓招聘變得越來(lái)越高效和自動(dòng)化，但招聘人員依舊很重要，因?yàn)樗軌驈浹a(bǔ)技術(shù)的缺失部分：人情味。
埃森哲咨詢公司預(yù)測(cè)，創(chuàng)造力、批判性思維和移情等以人為本的社會(huì)技能將使招聘人員變得更有價(jià)值。該預(yù)測(cè)是基于社會(huì)技能難以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化這一論據(jù)得出的。
研究表明這所言非虛。最近的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，自1980年以來(lái)，幾乎只有極大依賴社會(huì)技能的職業(yè)崗位數(shù)目在增長(zhǎng)。從1980年到2012年，基于社會(huì)技能的工作增加了24％，而基于數(shù)學(xué)的工作只增加了11％。
用創(chuàng)造力解決招聘難題
羅伯？麥金托什（RobMcIntosh）將未來(lái)的人才招聘領(lǐng)導(dǎo)者稱為人才顧問(wèn)，他對(duì)此的定義是：
人才顧問(wèn)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)值得信賴的招聘合作伙伴，他始終向企業(yè)提供最好的候選人以支持其業(yè)務(wù)，同時(shí)不斷改進(jìn)招聘流程和求職體驗(yàn)。
人才顧問(wèn)的關(guān)鍵技能之一是通過(guò)創(chuàng)造力解決招聘難題，以獲得更好的結(jié)果，www.twshmhelmet.com，并影響招聘經(jīng)理和候選人。
人工智能和自動(dòng)化的主要貢獻(xiàn)是提升招聘效率。如此一來(lái)，人才顧問(wèn)就能更好地將時(shí)間投入到其他舉措上，例如減少招聘偏見(jiàn)、分析招聘軟件工具的投資回報(bào)率，以及主動(dòng)根據(jù)未來(lái)增長(zhǎng)和收入來(lái)規(guī)劃招聘策略。
用數(shù)據(jù)分析
數(shù)據(jù)分析技能要求我們擁有收集和測(cè)試數(shù)據(jù)的科學(xué)思維、能夠幫助我們正確解讀結(jié)果的領(lǐng)域知識(shí)以及能讓公司落實(shí)建議的商業(yè)頭腦。
維西爾公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，70％的招聘經(jīng)理一致認(rèn)為招聘部門需要更加依賴數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，從而改善長(zhǎng)期業(yè)務(wù)影響。這樣的一致性意味著組織認(rèn)為招聘指標(biāo)將決定其所期望的業(yè)務(wù)成果。
基于數(shù)據(jù)提出解決方案
雖然招聘一直以來(lái)都很重視數(shù)據(jù)，但這些數(shù)據(jù)主要用于創(chuàng)建有關(guān)雇傭成本等指標(biāo)的描述性報(bào)告。
雪佛龍公司的人才分析主管RJMilnor表示，如今的分析專家已經(jīng)從指標(biāo)匯報(bào)發(fā)展到分析建議了。
學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)分析過(guò)去的情況只是最基本的要求。更重要的是，你要基于數(shù)據(jù)分析，為當(dāng)前面臨的問(wèn)題提出解決方案。
以新員工損耗為例，什么指的是關(guān)于損耗率和由損耗導(dǎo)致的財(cái)務(wù)成本等數(shù)據(jù)；為什么指的是可能原因，www.twshmhelmet.com，如新員工因工作低于預(yù)期而離職，那就建議你重新設(shè)計(jì)招聘流程，庫(kù)卡機(jī)器人，向應(yīng)聘者展示更真實(shí)的工作職責(zé)和公司文化。